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Digitale Diversität: Wie sich die IT-Branche verändern muss

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Technologie heute

Die IT-Branche ist einer der am schnellsten wachsenden Bereiche der Wirtschaft des 21. Jahrhunderts. Apps, Bots und Computer-Code beeinflussen jeden Tag unser Leben. Sie durchsuchen das Netz nach unseren Anfragen, kuratieren unseren Nachrichten-Stream, ermöglichen Kommunikation, unterstützen unser Dating-Leben, beraten uns bei Gesundheitsfragen und navigieren uns von A nach B – Technologie beeinflusst alle Bereiche unseres Lebens auf vielfältige und facettenreiche Weise. Doch diejenigen, die in den Positionen sind, diese Produkte zu formen und zu kontrollieren, sind paradoxerweise nicht vielfältig und facettenreich: Dies zu knacken, ist eine der größten Herausforderungen der Tech-Branche.

Das Dilemma der digitalen Diversität

Während der Aufschwung der Technologiebranche unter anderem dank Schwarmintelligenz und schneller finanzieller Mobilität aufblühte, hinkt die Zusammensetzung der Belegschaft in IT-Unternehmen der demografischen Zusammensetzung seiner weltweiten Nutzerschaft massiv hinterher: Laut Diversitäts-Berichten der Top10-Software-Unternehmen haben Frauen nur 13-24% der technologischen Jobs inne und 17-30% der Führungspositionen; Randgruppen machen 27-37% der Führungspositionen aus.

Die Macht der diversen Repräsentation

Wissenschaftlich belegt (hier, hier und hier) und durch Berichte renommierter Medienhäuser unterstrichen (Forbes, Bloomberg, Credit Suisse, Harvard Business Review, WirtschaftsWoche 1 & 2) führt Diversität auf allen Hierarchieebenen in Unternehmen zu mehr Kreativität, besseren Ergebnissen und erhöhter Wettbewerbsfähigkeit. Heterogene Arbeitsumgebungen binden Top-Talente längerfristig ans Unternehmen, verfeinern Problemlösungskapazitäten und fördern Innovation. Technologie-Unternehmen sollten diese Herausforderung mit den selben Prinzipien angehen, die beispielsweise das Silicon Valley für die Entwicklung seiner Produkte verwendet: Um ein Problem zu lösen, mit Empathie starten, dann folgen Entwicklung, Evaluation und Weiterentwicklung.

Als TeilnehmerInnen des Ada Lovelace Festivals 2016 setzen wir uns für eine Vielfalt von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der IT-Branche ein, die so facettenreich ist wie ihre Kunden. Folgende Strategiensammlung kann als Impuls für eine Transformation von Organisationsstrukturen dienen: 

(1) Personalfindung:

  • Aktive Unterstützung von Trainings und Bildungsprogrammen für alle Bewerber in der IT und den Computerwissenschaften
  • Aktive Suche nach Talenten in Communities und auf Plattformen, die sich dezidiert auf Diversität fokussieren
  • Neutralisierung der Sprache von Stellenausschreibungen, um unbewusste Abschreckung zu vermeiden
  • Reduktion von unbewussten Voreingenommenheiten während Interviews und bei der Sichtung von Lebensläufen (in Bezug auf Herkunft, Gender, sexuelle Orientierung und elterlicher Status) durch technologische Plattformen wie beispielsweise BeApplied
  • Festlegung von konkreten Vorgaben in Sachen Diversität bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern, die mit Jahresboni für die gesamte Belegschaft verbunden sind

(2) Organisationskultur:

  • Etablierung von Vielfalt in der Belegschaft als ein zentraler Wert des Unternehmens
  • Förderung von psychologisch sicheren Team-Umgebungen durch Empathie-Trainings
  • Nutzung von Instrumenten, die implizite Vorurteile in Feedbackverfahren reduzieren
  • Angebot flexibler Arbeitsmöglichkeiten samt Unterstützung für Mitarbeiter, die diese Angebote annehmen

(3) Leadership:

  • Sicherstellung der Einbindung möglichst diverser Personen bei Entscheidungen und Personalbesetzungen
  • Anreize schaffen, dass Führungskräfte diverse Netzwerke für den Austausch nutzen
  • Einführung von Mentorship-Programmen für neue Angestellte, um interpersonelle Fähigkeiten zu fördern
  • Etablierung von Prozessen, die Vorurteile bei Entscheidungen über Beförderungen reduzieren

(4) Verantwortung:

  • Sicherstellung von Vielfalt im Unternehmen durch die Zuhilfenahme von robusten Mess- und Berichtestandards
  • Aktives Offenlegen von Gehältern und Beförderungen, um Transparenz unter Mitarbeitergruppen zu fördern
  • Bedeutung von Diversität für das Geschäftsmodell des Unternehmens offenlegen und nach außen tragen

(5) Messung:

  • Anlegen von Fallstudien zur Diversität in IT-Unternehmen und Produkten
  • Etablierung eines Netzwerkes von Diversity-BotschafterInnen

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